انجام پایان نامه تشکیلات و روشها | نمونه فصل نتیجه گیری

1
انجام پایان نامه تشکیلات و روشها

انجام پایان نامه تشکیلات و روشها

به منظور آموزش انجام پایان نامه تشکیلات و روشها در این بخش از نمونه فصل آخر پایان نامه ارشد تشکیلات و روش ها ارائه شده است که علاقه مندان به انجام پایان نامه تشکیلات و روشها می توانند با ذکر منبع از آن در انجام پایان نامه ارشد خود استفاده نمایند. انجام پایان نامه مدیریت دولتی حاضر در سال 92 در دانشگاه علامه به سرانجام رسیده است.

 محدودیت ها در انجام پایان نامه تشکیلات و روشها حاضر

معمولاً در پژوهشهاي اجتماعی همیشه محدودیت هاي خاصی وجود دارد که در علوم دیگر کمتر مشاهده می شود. این مشکلات و محدودیتها از آنجا ناشی می شود که یک طرف مسئله همیشه انسان بوده و همانطور که میدانیم جمع-آوري اطلاعات از انسان و رفتارهاي او به جهت پیچیدگی امور و به جهت حساسیت خود نوع انسان در مقابل سوالات نگرشی و نظرسنجی مشکلاتی را براي پژوهشگر ایجاد می نماید و بالتبع جمع آوري اطلاعات دریک سازمان با مشکلاتی فراتر از این هم روبروست. همچنین انجام هر نوع پژوهش کاربردي به دلیل وجود متغیرهاي خارجی و داخلی اثرگذار، محدودیتهایی را براي پژوهشگر ایجاد می کند که غیر قابل کنترل می باشد. ازینرو میتواند در نتیجه-گیري تأثیر قابل ملاحظه اي داشته باشد.
 محدودیت هاي این پژوهش شامل موارد زیر می باشد:
– جدید بودن مبحث مدیریت استعداد و کمبود منابع علمی و دسترسی به این منابع
– یکی از محدودیت های این تحقیق این بود که به صورت مقطعی انجام گرفت که توصیه می شود به دلیل اهمیت موضوعات بهتر است به صورت مستمر مورد بررسی و بازبینی قرار گیرد.
– کثرت فرآیندهاي اداري براي هماهنگ نمودن بخش هاي مختلف به منظور توزیع پرسشنامه و در نتیجه طولانی شدن فرآیند انجام پژوهش

پیشنهادها براساس ادبیات ، مشاهدات محقق و نتایج پژوهش

 پیشنهادها بر اساس سوال فرعی اول:
از آنجایی که مدیریت علمی آمیخته به هنر است و این هنر به طور حتم نحوه به کارگیری دانسته ها برای عالمان این علم است، پس بهتر آن است که علاوه بر ارائه علم، پیشنهاداتی برای مدیران ارائه دهیم تا بدانند این دانسته ها در کجا به کار می آیند.
بنابراین در این قسمت تعدادی از پیشنهادات علمی برای مدیران به خصوص مدیران منابع انسانی سازمان ناجا(دانشکده علوم انتظامی) مطرح می گردد زیرا انجام پایان نامه تشکیلات و روشها حاضر در این سازمان انجام شده و جزئیات یافته های آن مربوط به کارکنان سازمان مزبور می باشد.
 ایجاد تناسب بین شغل و شاغل، بدین معنا که هنگام جذب نخبگان به شناخت روحیات و تخصص افراد پرداخته شود و با توجه به این شناخت، افراد در مشاغل مناسب منصوب گردند.
 پیشنهادها بر اساس سوال فرعی دوم:
 علایق و استعداد فارغ التحصیلان ممتاز عموماً در زمینه فعالیتهاي علمی، تحقیقاتی و استفاده از دانش به روز می باشد. با توجه به اینکه ماهیت کاري سازمان بیشتر جنبه عملیاتی و اجرایی دارد، لذا فضاي لازم جهت استفاده از توانایی هاي بالقوه افراد نخبه وجود ندارد و این افراد نیز همانند کارکنان عادي مشغول به انجام وظایف خویش می باشند. اگر این بستر فراهم نشود تا نخبگان خود را در محیطی آموزشی، انگیزاننده و چالش برانگیز بیابند منجر به خروج و ترك خدمت این نخبگان خواهد شد. لذا پیشنهاد می گردد سازمان راهکارهاي حفظ و نگهداري و رهبري نخبگان را به عنوان یک اولویت کاري در پیش گیرد.
 پیشنهادها بر اساس سوال فرعی سوم:
 از آنجا که عامل توسعه و پرورش استعدادها یکی از اصول مهم مدیریت استعدادها می باشد؛ توجه ویژه به این امر موجبات رشد استعدادها را فراهم می آورد. آموزش حرفه اي کارکنان به صورت دوره اي، شرکت در سمینارهاي آموزشی، جلسات مشاوره و نظارت و مربیگري کارکنان بهترین راه کارها براي بهسازي عملکرد منابع انسانی به شمار می آیند. در نمونه مورد بررسی نیز آموزش هاي ضمن خدمت کمک شایانی در رضایت کارکنان از سازمان خواهد داشت.
 پیشنهاد می شود سازمان به صورت سالانه آزمون هاي دانشی و مهارتی مختلفی براي کارکنان نخبه و جهت سنجش سطح دانش و شایستگی هاي آنان برگزار کند تا سازمان بتواند در تصمیم گیري ارائه پاداش نیز موفق تر عمل کند.
 پیشنهادها بر اساس سوال فرعی چهارم:
 با توجه به ضعف در سیستم نگهداري که شامل ایجاد مشوق ها و فرصت هاي مادي و غیرمادي در شغل است، پیشنهاد می شود جهت ایجاد انگیزه در کارکنان نخبه آنها را بیشتر در تصمیم گیري هاي سازمانی مشارکت داده و با نشان دادن اعتماد به آنها زمینه مطرح شدن و رشد آنها را فراهم نمایند تا مسیر شغلی حرفه اي نیز با انگیزه و سرعت بیشتري طی شود.
 پیشنهادها بر اساس سوال فرعی پنجم:
 پیشنهاد می گردد سازوکارهایی براي ارزیابی عملکرد باید فراهم شود که فرد نخبه به”خود ارزیابی” بپردازد و میزان موفقیت و عدم موفقیت خود را تعیین نماید. این امر می تواند توسط مدیر مستقیم پس از ارزیابی نیز صورت گیرد، بدین صورت که مدیر به توجیه ضعف ها و تشویق قوت هاي هر فرد در حضور او بپردازد که این بازخورها باعث رضایت شغلی کارکنان در کار خود و همچنین افزایش تعهد آنها به سازمان می شود.

 با توجه به اینکه محیط کاري افراد نخبه و غیر نخبه در این سازمان مشترك می باشد، لازم است مدیران مستقیم کارکنان نخبه به هدایت و تربیت درخور این افراد بپردازند. چرا که تعدد و کثرت بخش هاي سازمان و پراکندگی نخبگان در این بخش ها مانع از هم افزایی ناشی از تیمی کار کردن آنها با هم می گردد. لذا از وظایف مدیر مستقیم است که از شایستگی هاي این افراد بهره ببرد.

جهت دانلود فایل کامل کلیک کنید

در صورت داشتن هرگونه سوال و یا نیاز به مشاوره در زمینه انجام پایان نامه تشکیلات و روشها با ما در ارتباط باشید.

بدون دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *