انجام پایان نامه با موضوع عدالت و اعتماد سازمانی
در این بخش از آموزش انجام پایان نامه با موضوع عدالت و اعتماد سازمانی سعی داریم نمونه فصل 5 پایان نامه ای را ارائه نماییم که در سال 89 در دانشگاه علامه دفاع شده است. علاقه مندان به انجام پایان نامه با موضوع عدالت و اعتماد سازمانی می توانند با ذکر منبع از این فایل در انجام پایان نامه مدیریت آموزشی خود استفاده نمایند.
فرضیه سوم
با بررسی رابطه میان متغیرهای جمعیت شناختی اصلی و عدالت سازمانی مشخص گردید که به لحاظ کلی از لحاظ سه متغیر جمعیت شناختی تفاوت معناداری در ادراک از عدالت سازمانی مشاهده می شود. در ادبیات نظری عدالت
سازمانی پیشینه هایی که بر ادراک عدالت تاثیر می گذارند به جند دسته تقسیم می شدند که عوامل جمعیت شناختی فردی از جمله ان هاست. در پژوهش کان(2004) ارتباط میان این عوامل فردی و ادراک عدالت رویه ای ، بین فردی و اطلاعاتی وجود دارد. در مورد عامل جنسیت پژوهش های قابل توجهی دراین باره انجام شده است و رابطه این عامل فردی و عدالت به طور مستقل مورد بررسی قرار گرفته است . به طور مثال در تحقیقات لی و پیلوتا(2000) و در پژوهش سیمسون و کامنسکی (2007) روابط معناداری را میان ادارکات عدالت و حنسیت بیان کرده اند. همینطور در تحقیق لی و فار(1999) میان ادراکات زن و مرد از عدالت توزیعی و رویه ای تفاوت معناداری پیدا شد که با نتیجه تحقیق حاضر همخوانی دارد. نتایج تحقیق مزبور نشان می دهد که از لحاظ جنسیت زنان بیشتر عدالت در توزیع پیامدها و نتایج را مورد توجه قرار می دهند . البته در تحقیق حاضر تنها تفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما این تحقیقات نشان از اهمیت این عوامل بر ادراک عدالت دارد. افراد با سنین و تحصیلات و جنسیت مختلف ادراکات متفاوتی نسبت به وجود یا عدم وجود عدالت در سازمان دارند.
فرضیه چهارم
طبق نتایج حاصل از انجام پایان نامه با موضوع عدالت و اعتماد سازمانی حاضر سابقه خدمت و جنسیت با دو سازه اعتماد به مدیر و سازمان رابطه داشته اند. نتایج این تحقیق با تحقیق بوتاگلیو و کاندری (2009) همخوانی ندارد زیرا ان ها رابطه معناداری میان سه عامل سابقه خدمت ، جنسیت و سن پیدا نکردند و سن به طور منفی با اعتماد به مدیریت رابطه داشت. این نتیجه می تواند ناشی از بافت و زمینه متفاوت جامعه مورد نظر و موقعیت تحقیق حاضر باشد. در تحقیق مزبور اعتماد سازمانی و مدیریتی در سطح اعمال تغییرات اصلاحی در ساختارهای دولتی صورت می گیرد که ممکن است باعث تفاوت در نتایج شود. طبق تحقیقات برون و اروین (2006) میان اعتماد مدیریتی و سازمانی و متغیرهای اماری مانند سابقه کار تفاوت معناداری وجود دارد که با نتایج تحقیق حاضر مطابقت دارد.
کارنی و وپل (2008) بر اهمیت افزایش اعتماد درون سازمانی در عصر رقابتهای شکننده میان شرکتها و بازار رقابتی ایجاد شده تاکید می کنند که یکی از پیامدهای ان افزایش تنوع و گوناگونی در نیروی کار به لحاظ متغیرهایی چون سن ، سابقه کاری ، فرهنگی ، ملیت ، تحصیلی و … می باشد. درک این تفاوتها و به رسمیت شناخت ان در محیطهای کاری به افزایش سطح اعتماد درون سازمانی کمک خواهد کرد.بنابراین برای حفظ این تنوع جمعیتی پرورش اعتماد درون سازمانی ضروری است . اگر به سابقه خدمت افراد در سازمان توجه شود تفاوت سابقه کاری بر اعتماد سازمانی تاثیر دارد. توجه به نیازهای افرادی که دارای سابقه کاری بالا در سازمان هستند اعتماد انان را به سازمان افزایش خواهد داد . همینطور مدیران با توجه با سابقه خدمتی زیردستان خود و توجه لازم به ان ها زمینه افزایش اعتماد مدیریتی و بهبود عملکرد کارکنان را فراهم می سازند. کادول و کلافان (2003) بر اهمیت گروه های ناهمانند چه از نظر فرهنگی و چه از نظر جمعیت شناختی تاکید می کنند. به لحاظ تاثیری که اعتماد بر روابط درون سازمانی و رفتارهای کارکنان از قبیل همکاری و مشارکت در امور سازمان دارد و پیامدهای مهمی که بر برخی متغیرها و عملکرد سازمانی دارد افزایش اعتماد در سازمان ملزوم توجه به برخی گوناگونی های در حال افزایش در سازمان های امروزی است. تضادهاو اختلافاتی که در یک سازمان توان و نیروی زیادی را از مدیریت و کارکنان می ستاند و باعث افزایش رفتارهای تند و بعضا خشونت امیز و ضد تولید و بهره وری سازمانی می گردد عدم توجه به اعتماد سازی در گروه های مختلف سازمان است. مدیرانی که در مدیریت تعارض سازمان و محیط کار موفقیت کسب نکنند قادر به بهبود عملکرد تیم یا گروه کاری خود نخواهند بود و این در گرو توجه به مقوله اعتماد در سازمان است.
در تحقیق تان و لیم(2009) تفاوتی میان ویژگیهای جمعیت شناختی(سن ، جنس ، تحصیلات و خدمت) مشاهده نشد. جوزپ و وینستون ( 2005) در پژوهشی با هدف بررسی ارتباط اعتماد به رهبر و سازمان و رهبری خدمتگر تفاوت قابل ملاحظه ای از لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی پیدا نکردند .این تفاوت در نتایج تحقیقات بیشترناشی از تفاوت بافتها و فرهنگ سازمان سازمانی مختلف که امکان دارد از لحاظ جمعیت سازمانی متفاوت باشند. به هر حال در تحقیقات اعتماد درون سازمانی به موضوع تفاوتهای فردی توجه زیادی نشان داده شده است.
فرضیه پنجم
نتایج بدست امده در پژوهش حاضر تا حدودی قابل انتظار است.نتایج پژوهش با تحقیق کانشیرو(2008) مطابقت دارد. عدالت رویه ای و بین فردی با متغیرهای اعتماد به مدیر و سازمان ارتباط داشتند و در تحقیق او عدالت توزیعی ضعیفترین ارتباط را دارا بود که از این نظر با نتیجه تحقیق حاضر مطابقت ندارد. عدالت توزیعی در اکثر تحقیقات (برای مثال کلکوییت 2001) با متغیرهای همسو با فرد ارتباط داشته است تا عوامل کلی و همسو با سازمان. ادراکی که افراد از توزیع عادلانه درامدها یا عواید شغلی دارند بیشتر سمت و سوی فردی می گیرد.در تحقیقات عدلات توزیعی اعتماد به مدیر یا سرپرست را افزایش داده است و همینطور عدالت بین فردی به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست مرتبط بوده است (وات و شفر ، 2005 . ص 409) . فرد کمتر پیامد ها را به کل سیستم و فرایندهای کلی سازمانی نسبت میدهد. شاید بتوان گفت ادراک ان عینی و ملموس و قابل سنجش تر از بقیه متغیرهای عدالت سازمانی باشد. اما در اکثر تحقیقات عدالت رویه ای با متغیرهای جهت یافته به سوی سازمان و سیستم به طور کل ارتباط دارد. این نتایج تا جایی برای محققان این حوزه الزام اور بوده که در بعضی تحقیقات متغیرهای 4 گانه عدالت را در دو دسته متغیر های سیستمی(رویه ای اطلاعاتی) و متغیرهای فردی(توزیعی بین فردی) تقسیم کرده اند. با عطف به ادبیات نظری موجود علت تحول نظریه ادامز که برابری در تخصیص نسبت داده ها به ستانده ها را مورد توجه قرار داده بود ناقص بودن ان و یا تا حدودی نگاه ویژه و بخشی ان به موضوع برابری بود. محققان بعدی با بسط و گسترش این نظریه ان را به سوی عوامل کلی و سیستمی تر سوق دادند تا جایی که امروز برخی محققان در این عرصه از عدالت سیستمی بحث می کنند. عدلات رویه ای با نگاه با فرایند ها و رویه های کلی سازمان که منجر به توزیع ستانده های سازمانی می شود نگاهی فرابخشی را در مورد موضوع عدالت مطرح می سازد که شاید بتوان به با اطمینان گفت در اکثر تحقیقات عدالت رویه ای با متغیرهای همسو با سازمان مانند تعهد سازمانی و یا اعتماد سازمانی ارتباط دارد.
جهت دانلود فایل کامل کلیک کنید
در صورت نیاز به مشاوره در زمینه انجام پایان نامه با موضوع عدالت و اعتماد سازمانی با ما در ارتباط باشید.
