انجام و تهیه فرم تفصیلی پروپوزال DBA

انجام و تهیه فرم تفصیلی پروپوزال DBA در موسسه این سینا به صورت تضمینی صورت می پذیرد. در این بخش از آموزش انجام و تهیه فرم تفصیلی پروپوزال DBA نمونه پروپوزال آماده که در سازمان مدیریت صنعتی مشاوره آموزش تحقیق تهیه شده، ارائه شده است.

علاقه مندان به انجام و تهیه فرم تفصیلی پروپوزال DBA می توانند با ذکر منبع از آن استفاده نمایند.

در صورت نیاز به مشاوره در زمینه انجام و تهیه فرم تفصیلی پروپوزال DBA و همچنین نگارش پایان نامه DBA با ما در ارتباط باشید.

– بیان اولیه مسئله :

مطابق نتایج تحقیقات صورت گرفته در خصوص تأثیر ایمنی روانی در 30 سال گذشته، تقریباً همه تحقیقات بر تأثیر مثبت سطح ایمنی روانی بر نگرش افراد (Singh et al., 2013) تسهیل یادگیری فردی ( (Schaubroeck et al.,2011و یادگیری تیمی (Brueller & Carmeli, 2011; Edmondson, 1999; Hirak et al., 2012; Huang & Jiang, 2012; Kostopoulos & Bozionelos, 2011; Ortega et al., 2014) و همچنین ارتقاء کارایی سازمان‌ها (میزان برگشت سرمایه) تأکید دارند (Baer & Frese, 2003). لازم به ذکر است در تحقیقی که در سال 2016 توسط واحد تحلیل منابع انسانی شرکت گوگل صورت گرفت، برترین ویژگی تیم‌های موفق که دارای اثربخشی بالایی بودند، داشتن ایمنی روانی بالا تشخیص داده شده است (Bergmann & Schaeppi, 2016).

در این تحقیق، هدف از بررسی ایمنی روانی کارکنان صرفاً اندازه‌گیری و ارزیابی سطح آن نیست، بلکه بهبود عملکرد کارکنان و سازمان‌ها از طریق ارتقاء ایمنی روانی نیز مد نظر است. به‌ویژه، شواهد نشان داده‌اند که ارتقاء سطح ایمنی روانی می‌تواند به بهبود عملکرد فردی و تیمی، کاهش خطاهای انسانی، و در نتیجه افزایش بهره‌وری سازمانی کمک کند.

وضعیت شاخص‌های کلیدی شرکت‌های انتخاب شده برای تحقیق:

وضعیت نامطلوب شاخص‌های کلیدی شرکت‌های تحت بررسی، از جمله تعداد پایین پیشنهادات، مشارکت اندک در کار تیمی، یادگیری محدود، عدم ریسک‌پذیری و عدم ابراز نظر داوطلبانه کارکنان، نشان‌دهنده مشکلاتی در سطح ایمنی روانی در این سازمان‌هاست. راه‌حل‌های ارائه‌شده توسط مدیران این شرکت‌ها، که عمدتاً مبتنی بر نظرات شخصی آنها بوده است، تأثیر کافی نداشته‌اند. این شرایط می‌تواند به علت عواملی همچون سطح پایین ایمنی روانی کارکنان، نوع فرهنگ سازمانی، نگرش و رفتار کارکنان، مشکلات بین فردی و عدم توجه کافی به نظرات کارکنان و امکان اعلام داوطلبانه خطاها باشد.

5- اثبات وجود مسئله :

در شرکت‌های تحت مطالعه، بسترهای لازم برای ایجاد مشارکت کارکنان، از جمله دریافت خدمات مشاوره روان، انجام ارزیابی‌های ادواری میزان سلامت روان و نظام پیشنهادات و انتقادات مؤثر، وجود نداشته است. علاوه بر این، توجه کافی به سبک مدیریت صحیح مشارکتی و اجرای آموزش‌های مرتبط با ایمنی روانی نیز مورد غفلت قرار گرفته است. همچنین، مدیران در خصوص ایمنی روانی و تأثیرات آن اطلاع و دانش کافی ندارند. این شرایط منجر به کاهش تیم‌های بهبود مستمر، کاهش پیشنهادات، افزایش خرابی‌ها، اشتباهات و حوادث شغلی بالا در این سازمان‌ها شده است.

مطابق تحقیقات جهانی، در صورتی که اقدامات لازم برای اندازه‌گیری و ارائه راهکارهای کاربردی جهت ارتقاء سطح ایمنی روانی کارکنان انجام گیرد، می‌توان وضعیت موجود را اصلاح کرده و بهبودهایی در عملکرد سازمانی مشاهده کرد.

در دهه‌های اخیر، ایمنی روانی به‌عنوان یکی از عوامل کلیدی برای ارتقاء عملکرد فردی و تیمی در محیط‌های کاری مورد توجه قرار گرفته است. ایمنی روانی به‌عنوان یک پیش‌نیاز برای تبادل آزادانه اطلاعات و اشتراک‌گذاری نظرات در تیم‌ها شناخته می‌شود و تأثیرات قابل توجهی بر بهبود یادگیری، نوآوری، و کارایی سازمانی دارد. طبق تحقیقات ادمونسون (1999)، ایمنی روانی به محیطی اطلاق می‌شود که در آن افراد احساس کنند که بدون ترس از تبعات منفی می‌توانند نظرات خود را بیان کنند و اشتباهات خود را به اشتراک بگذارند. تحقیقات متعدد نشان داده‌اند که ایمنی روانی می‌تواند به‌طور مثبت بر نگرش‌های کارکنان و رفتارهای تیمی تأثیر بگذارد (Singh et al., 2013) و موجب تسهیل یادگیری فردی و تیمی شود (Schaubroeck et al., 2011; Brueller & Carmeli, 2011).  به‌ویژه، مطالعات اخیر نشان می‌دهند که ایمنی روانی موجب افزایش نوآوری سازمانی و بهبود کارایی می‌شود (Baer & Frese, 2003).  برای مثال، تحقیقاتی که در سال 2016 توسط واحد تحلیل منابع انسانی شرکت گوگل انجام شد، نشان داد که یکی از ویژگی‌های بارز تیم‌های موفق، ایمنی روانی بالای آن‌ها است (Bergmann & Schaeppi, 2016).

با توجه به این تأثیرات مثبت، بررسی سطح ایمنی روانی در شرکت‌های صنعتی و شناسایی راهکارهایی برای ارتقاء آن ضروری به نظر می‌رسد. در بسیاری از شرکت‌ها، به‌ویژه در صنایع تولیدی و سنگین، شاخص‌های کلیدی نظیر مشارکت پایین کارکنان، تعداد کم پیشنهادات، و عدم ابراز نظر داوطلبانه کارکنان نشان‌دهنده وضعیت نامناسب ایمنی روانی است. این عوامل می‌توانند منجر به مشکلاتی همچون عدم نوآوری، کاهش عملکرد تیمی، و افزایش خطاهای انسانی شوند. در این راستا، پژوهش‌ها نشان داده‌اند که وجود ایمنی روانی می‌تواند به‌طور مستقیم بر کاهش این مشکلات و بهبود عملکرد سازمانی تأثیر بگذارد.

از جمله عواملی که می‌توانند به ارتقاء ایمنی روانی در محیط‌های کاری کمک کنند، فرهنگ سازمانی، رفتارهای رهبری، و روش‌های مدیریت تیمی هستند. تحقیقات نشان می‌دهند که رهبری مشارکتی و ایجاد فضایی برای ابراز نظرات کارکنان می‌تواند ایمنی روانی را در تیم‌ها تقویت کند (Kark & Carmeli, 2021). علاوه بر این، شواهد نشان می‌دهند که ایجاد برنامه‌های آموزشی مرتبط با ایمنی روانی و ارائه مشاوره‌های روانی به کارکنان می‌تواند موجب بهبود این وضعیت شود (Zhang & Wei, 2023).تحقیقات همچنین تأکید دارند که ایمنی روانی نه تنها بر یادگیری فردی و تیمی تأثیر دارد، بلکه موجب ارتقاء نوآوری و بهبود رفتارهای کاری می‌شود. برای مثال، در تحقیق دیگری تأکید شده است که ایمنی روانی به‌عنوان عاملی کلیدی برای بهبود اشتراک دانش و ارتقاء عملکرد تیمی عمل می‌کند. (Liu et al.,2021)

در این زمینه، محققان پیشنهاد می‌دهند که برای دستیابی به این اهداف، باید فضای کاری‌ای بدون ترس از قضاوت و با ایجاد فرهنگ مشارکت و اعتماد برقرار شود.

در نهایت، وجود ایمنی روانی در محیط کار می‌تواند به کاهش مشکلات بین فردی، کاهش نرخ ترک شغل، و کاهش خطاهای انسانی منجر شود که این موارد به‌طور مستقیم بر افزایش بهره‌وری سازمان‌ها تأثیرگذار هستند. تحقیقات نشان می‌دهند که در صورتی که سازمان‌ها به ارتقاء ایمنی روانی کارکنان توجه کنند، می‌توانند به بهبود چشمگیر در عملکرد و کارایی خود دست یابند (Hu & Liu, 2022).

هدف اصلی این تحقیق، مقایسه وضعیت ایمنی روانی کارکنان در سه شرکت صنعتی (سازه کاران، صنعتی روستا و رویال صنعت سامانه) با استفاده از مدل ادمونسون است. این تحقیق به‌دنبال شناسایی علل و عواملی است که باعث تفاوت‌ها در سطح ایمنی روانی کارکنان در این شرکت‌ها می‌شود. با مقایسه وضعیت ایمنی روانی در هر سه شرکت، پژوهشگر قصد دارد تفاوت‌ها و شباهت‌های موجود را شناسایی کرده و عوامل مؤثر بر این تفاوت‌ها را تحلیل نماید.

این مقایسه و تحلیل می‌تواند به درک عمیق‌تر از شرایط ایمنی روانی در محیط‌های کاری مختلف منجر شود و به پژوهشگر این امکان را می‌دهد که علل و عواملی که بر این سطح تأثیر می‌گذارند، شناسایی کرده و تبیین کند. در نهایت، تحقیق به‌منظور ارائه راهکارهایی برای ارتقاء سطح ایمنی روانی در این شرکت‌ها و بهبود عملکرد فردی، تیمی و سازمانی کارکنان، پیشنهادهایی عملیاتی و کاربردی ارائه خواهد داد.

 

6- موضوع رساله:

1/6- تشریح و توجیه اهمیت موضوع :

ایجاد بستر محیط کاری بدون ترس به عنوان یک اصل مهم در ارتقاء کیفیت محصولات و خدمات شناخته می‌شود. این شرایط می‌تواند به اعلام داوطلبانه نواقص و مسائلی که خود فرد یا دیگران مسبب آن بوده‌اند، کمک کند و به پیگیری حل به موقع آنها و پیشگیری از بحران‌های غیرقابل کنترل منجر شود. ارزیابی ایمنی روانی کارکنان و تعیین عوامل مؤثر بر آن، همچنین ارائه راهکارهایی برای ارتقاء سطح آن در شرکت‌های تحت پژوهش، به بهبود یادگیری کارکنان، تغییر نگرش و رفتار مدیران و کارکنان، ایجاد محیط کاری ایمن‌تر، کاهش خطاهای انسانی و کاهش مشکلات بین فردی کمک می‌کند. در نتیجه، این اقدامات می‌توانند به بهبود عملکرد کارکنان و افزایش بهره‌وری سازمان منجر شوند.

از سوی دیگر، عدم توجه به ایمنی روانی می‌تواند موجب مخفی ماندن مسائل، عدم واکنش به موقع به مشکلات و تبدیل آنها به بحران‌های غیرقابل جبران شود. تحقیقات جهانی نیز نشان داده‌اند که بی‌توجهی به ایمنی روانی می‌تواند به کاهش یادگیری، ناراضیتی شغلی، بی‌انگیزگی، کاهش مشارکت، اتلاف منابع، افزایش خطاها و نهایتاً ترک کار منجر شود.

بر اساس تحقیقات انجام‌شده در سطح جهانی، ارزیابی ایمنی روانی کارکنان و تعیین عوامل مؤثر بر آن و ارائه راهکارهایی برای ارتقاء سطح ایمنی روانی در شرکت‌ها، اهمیت ویژه‌ای دارد. تحقیقات مختلف در سراسر دنیا نشان داده‌اند که در صورت توجه به این موضوع، می‌توان وضعیت موجود را بهبود بخشید و عملکرد سازمان‌ها را ارتقاء داد.

ارزیابی ایمنی روانی کارکنان و تعیین عوامل موثر بر آن و ارایه راهکار برای ارتقاء سطح آن در شرکتهای بسیاری در دنیا طی پژوهش های مختلف مورد توجه قرار گرفته است از جمله در تحقیقات:

. (Bunderson and Boumgarden, 2010; Carmeli, 2007; Carmeli and Gittell, 2009; Edmondson, 1999; Tucker, 2007) (Carmeli et al., 2012; Collins and Smith, 2006; Schaubroeck et al., 2011).

2/6 –هدف/ اهداف رساله

• ارزیابی سطح ایمنی روانی کارکنان در شرکت‌های مورد مطالعه با استفاده از مدل ادمونسون
• شناسایی و تحلیل عوامل تأثیرگذار بر سطح ایمنی روانی کارکنان و اولویت‌بندی آن‌ها
• ارائه راهکارهای مناسب به منظور ارتقاء سطح ایمنی روانی کارکنان در جهت بهبود عملکرد فردی، تیمی و سازمانی
• بررسی تفاوت‌های سطح ایمنی روانی در میان سه شرکت مورد مطالعه، کشف علل این تفاوت‌ها و تفسیر آن‌ها در جهت درک دقیق‌تر از عوامل مؤثر و زمینه‌های مشترک و متفاوت در هر شرکت

3/6-سوالات/ فرضیات تحقیق

طبق اهداف تحقیق سوالات تدوین گردد

1. سطح ایمنی روانی کارکنان در شرکت‌های مورد مطالعه در چه حدی قرار دارد؟
2. چه عواملی باعث شده‌اند که سطح ایمنی روانی کارکنان در شرکت‌های مذکور به وضعیت فعلی رسیده است؟ مهم‌ترین علل و ریشه‌های این وضعیت کدامند؟
3. چه راهکارها و استراتژی‌هایی می‌توان برای ارتقاء سطح ایمنی روانی کارکنان و در نتیجه بهبود عملکرد فردی، تیمی و سازمانی پیشنهاد کرد؟
4. آیا تفاوت‌های قابل توجهی در سطح ایمنی روانی بین سه شرکت وجود دارد؟ و علل این تفاوت‌ها چیست؟

• راهکارهای پیشنهادی این تحقیق در مرحله نهایی پژوهش، پس از تحلیل داده‌های جمع‌آوری‌شده ارائه خواهند شد. این راهکارها بر اساس:
• نتایج حاصل از پرسشنامه‌های کمی
• تحلیل مصاحبه‌های کیفی با مدیران، خبرگان و کارکنان
• مقایسه با مطالعات موردی موفق در سطح بین‌المللی استخراج شده و در بخش پایانی رساله به منظور ارتقاء ایمنی روانی و بهبود عملکرد کارکنان و سازمان ارائه خواهند شد.

4/6- نوآوری حاصل از تحقیق

در این تحقیق، نوآوری به‌صورت مشخص و قابل تمایز از اقدامات معمول در حوزه ایمنی روانی مطرح شده است. برای نخستین بار در فضای تحقیقاتی داخلی، سطح ایمنی روانی نه تنها در سطح فردی، بلکه در سطوح تیمی و سازمانی نیز به‌صورت هم‌زمان ارزیابی خواهد شد. همچنین، مقایسه دیدگاه‌های کارکنان و مدیران در مورد سطح ایمنی روانی و عوامل مؤثر بر آن به‌عنوان یکی از ابعاد نوآورانه این تحقیق مطرح است. این رویکرد چندسطحی و چندمنظوره می‌تواند الگوهای دقیق‌تری از مداخلات سازمانی را برای ارتقاء ایمنی روانی و در نهایت بهبود عملکرد فردی، تیمی و سازمانی ارائه دهد.

همچنین، استفاده از روش ترکیبی (کمی و کیفی) و تحلیل‌های مقایسه‌ای بر اساس مدل ادمونسون، امکان شناسایی دقیق‌تر گلوگاه‌ها و فرصت‌های بهبود را فراهم می‌سازد که پیش‌تر در تحقیقات مشابه مورد توجه قرار نگرفته است.

 

 

5/6 – مشخصات سازمان‌هايي كه از نتايج اين رساله بيشترين استفاده را نموده و همكاري لازم را خواهندكرد:

 

نام سازمان	زمينه همكاري سازمان با دانش پژوه – مشاور IATF 16949	نوع استفاده از نتايج
شرکت سازه کاران	تولید قطعات صنعتی مورد نیاز صنعت خودرو   – مشاور ISO 9001	اطلاع از سطح ایمنی روانی کارکنان و ارتقاء سطح ایمنی روانی
شرکت روستا	تولید قطعات صنعتی و لوازم خانگی	تعیین سطح ایمنی روانی کارکنان و ارتقاء سطح ایمنی روانی و استفاده از مزایای مرتبط
شرکت رویال صنعت سامانه	تولید قطعات صنعتی و سیستم های فناورانه دانش بنیان – مشاور IATF 16949	مطلع شدن از میزان ایمنی روانی کارکنان و ارتقاء سطح ایمنی روانی

7 – بررسي پيشينه موضوع :

1/7 – چکیده بررسی نظریه‌ها و مدل‌های نظری مرتبط با موضوع :

سازه ایمنی روانی مبتنی بر تحقیقات انجام شده توسط Schein and Bennis (1965) در مورد تغییر سازمانی شکل گرفت. آنها آن را به عنوان میزان احساس امنیت و اطمینان افراد در توانایی خود برای مدیریت تغییرات توصیف کردند. از آن زمان، محققان دیگر به بررسی معنای ایمنی روانی در محیط های کاری پرداخته اند. یک ربع قرن بعد  از آن، کار  Kahn’s (1990, p.708)منجر به تمرکز مجدد بر ایمنی روانی شد. در مفهوم‌سازی ایمنی روانی به ‌عنوان ادراکات یک فرد در مورد اینکه آیا او برای مطرح کردن نظرات خود راحت است یا خیر و بدون ترس از پیامدهای منفی برای خودانگاره، موقعیت یا شغل خود، او چنین استدلال می کند که مردم وقتی احساس ایمنی روانی می کنند که آنها روابط بین فردی قابل اعتماد و حمایتی با همکاران خود داشته باشند. (کان، 1990). سپس در تحقیقات صورت گرفته در دانشگاه هاروارد ادمونسون Edmondson (1999)  عنوان می دارد که بهتر است ایمنی روانی به عنوان شرایط محیطی در سطح تیم تلقی گردد و آن را به عنوان “باور مشترک” اعضای یک تیم به این موضوع دانست که در خصوص ریسک پذیری بین فردی ایمن هستند. او بر اساس مطالعات کیفی خود یک میزان هفت آیتمی برای اندازه گیری سطح ایمنی روانی تیم را توسعه داد. این میزان شامل مواردی است که ادراکات مشترک بین اعضای تیم را نشان می دهد از این نظر که آیا آنها معتقدند که دیگران اعضا را به خاطر اینکه خودشان هستند، رد نمی کنند، اعضای تیم به یکدیگر به عنوان یک فرد ارزشمند، اهمیت می دهند، اعضای تیم دیدگاه مثبتی نسبت به یکدیگر دارند و اعضای تیم به شایستگی دیگران احترام می گذارند. این در حالی است که طی 25 ساله اخیر تقریباً همیشه برای مطالعات ایمنی روانی در سطح کارکنان تیم از مدل هفت آیتمی ادمونسون (یا نسخه‌های کوتاه) برای عملیاتی کردن ساختار استفاده شده است . در مروری که از هفتاد و هشت تحقیق در این مدت صورت گرفت، نشاندهنده آن است که 74 مطالعه از روش پیمایش کمی و بقیه از روش مصاحبه کیفی استفاده کرده اند. تحقیقات انجام شده در سه بخش اندازه گیری ایمنی روانی در سطح فرد، سطح تیم و سطح سازمان انجام شده است.

بیست و نه تحقیق ادراکات فردی کارکنان از ایمنی روانی را در روابط دوطرفه، تیم ها و یا سازمان ها بررسی کرده است. ابتدا، بررسی برداشت افراد از ایمنی روانی در ارتباطات دوطرفه در مطالعات تینان (2005) و دترت و بوریس (2007) و سپس در سطح تیم توسط ادمونسون (1999) توسعه یافت.

در برخی از تحقیقات بعدی برداشت افراد از ایمنی روانی در سازمان ها بر اساس نسخه‌های اقتباس‌شده از معیارهای هفت آیتمی ادمونسون (1999) با جایگزینی سازمان به جای تیم مورد استفاده قرار گرفتند.

در این مدت 42 تحقیق، ایمنی روانی را در سطح تیم اندازه‌گیری کرده اند. اکثر این مطالعات از مقیاس ایمنی روانی هفت آیتمی ادمونسون (1999) یا نسخه های کوتاه شده این مقیاس و یا با استفاده ازآیتم های مقیاس های دیگر Tucker, 2007).)استفاده نموه اند.  در مقابل محققان دیگری همچون  Hirak, Pang, Carmeli, and Schaubroeck (2012)  از معیار شرایط استحکام ایمنی روانی یک سطحی  Anderson and West (1994) استفاده نموده اند. در این مطالعات برداشت افراد تیم از ایمنی روانی درون تیم، بر اساس جمع ضرایب همبستگی درون طبقاتی بالا اعضاء تیم بدست می آید و تنها دو تحقیق در سطح سازمان ایمنی روانی را محاسبه نموده است . هر دو مطالعه، برداشت کارکنان از ایمنی روانی در سازمان را بر اساس موارد اقتباس شده از روش ادمونسون (1999) در سطح تیم، با جایگزینی تیم مرجع با سازمان اندازه گیری کرده اند. لذا از آنجایی که مقیاس اندازه گیری هفت آیتمی ادمونسون (1999) بر اساس پروتکل های سازه پژوهشی با مدل دقیق توسعه یافته است و تحت آزمایش‌های اعتبارسنجی گسترده قرار گرفته است، که همواره نشان داده که دارای محتوای قوی، مقیاس و ساختار معتبر است. علاوه بر این، اعتبار مقیاس ادمونسون (1999) برای ایمنی روانی به طور مداوم در طیف های مختلف و تحقیقات دیگر قابل اعتماد تشخیص داده شده است و در همه مطالعاتی که از مقیاس هفت آیتمی او استفاده شده است، برآورد پایایی سازگاری داخلی بسیار خوب گزارش شده است و از طرف دیگر مطالعه صورت گرفته و اندازه گیری هفت آیتمی ادمونسون (1999) در شرکت ODI به نتیجه رسیده که یک واحد تولیدی تجهیزات اداری بوده و با شرکت های مورد توجه در این تحقیق مشابهت بالایی دارد، لذا در این تحقیق با توجه به دلایل ذکر شده برای اندازه گیری سطح ایمنی روانی از مقیاس ادمونسون استفاده خواهد شد.

لیست منابع شامل نظریه ها و مدل ها

• Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams.
• Administrative Science Quarterly, 44, 350–383.
• Duncan, T. E., & Duncan, S. C. (2004). An introduction to latent growth curve modeling. Behavior Therapy, 35, 333–363
• Roussin, C. J., MacLean, T. L., & Rudolph, J. W. (2016). The safety in unsafe teams: A multilevel approach to team psychological safety. Journal of Management, 42, 1409–1433.
• Schneider, B., Salvaggio, A. N., & Subirats, M. (2002). Climate strength: A new direction for climate research. Journal of Applied Psychology, 87, 220–229
• Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44, 350–383.
• Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. The Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 23–43.
• Edmondson, A. C., & Mogelof, J. P. (2005). Explaining psychological safety in innovation teams. In L. Thompson, & H. Choi (Eds.), Creativity and innovation in organizations (pp. 109–136).
• Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates Press. Edmondson, A. C., & Woolley, A. (2003). Understanding outcomes of organizational learning interventions. In M. Easterby-Smith, & M. Lyles (Eds.), International handbook on organizational learning and knowledge management. London: Blackwell. Edmondson, A. C.,
• Bohmer, R. M., & Pisano, G. P. (2001). Disrupted routines: Team learning and new technology implementation in hospitals. Administrative Science Quarterly, 46, 685–716.
• Edmondson, A. C., Dillon, J. R., & Roloff, K. S. (2007). Three perspectives on team learning: Outcome improvement, task mastery, and group process. Academy of Management Annals, 1, 269–314

2/7 – چكيده بررسي یافته‌های پژوهشی مرتبط با موضوع  :

در دنیای تجارت معاصر، سازمان ها به طور فزاینده ای از کارکنان خود انتظار دارند که در خصوص بهبود مستمر فرآیندها، روش های اجرایی سازمانی از طریق رفتارهایی که امکان یادگیری را تسهیل می کند (مانند بیان ایده های جدید، همکاری با سایر اعضای سازمان و آزمایش روش های جدید برای انجام کارها، مشارکت کنند.Edmondson, 1999; Nembhard & Edmondson, 2011 ) . در حالی که چنین فعالیت هایی ممکن است به طور بالقوه به نفع سازمان باشد، اما ریسک های خاصی را برای اشخاص در سازمان به همراه دارد. به عنوان مثال، بیان ایده‌های جدید ممکن است روش معمول انجام کارها را به چالش بکشد و در تقابل با نظر و یا منافع سایر افراد مرتبط با آن موضوع باشد. (Detert & Burris, 2007; Edmondson, Bohmer, & Pisano, 2001) . علاوه بر این، ارایه رویکردهای جدید در محل کار ممکن است در نهایت ناموفق باشد، به عنوان یک شکست تلقی شده و وجهه ی افرادی که این راه های جدید را ارایه داده اند مخدوش شود. (Van Dyne & LePine, 1998). . در نتیجه، شواهد فزاینده ای وجود دارد که نشان می دهد به خاطر چنین ریسک هایی ممکن است کارکنان  به عدم مشارکت در فرآیندهای یادگیری روی آورده و در نتیجه این مانعی برای یادگیری فردی و سازمانی شود.

(Detert & Burris, 2007)

ایجاد یک محیط کاری ایمن از نظر روانی (یعنی محیطی که در آن کارکنان احساس امنیت کنند و بتوانند نظرات خود را ابراز دارند و مشتاقانه جویای بازخورد باشند و بازخوردهای صادقانه ارایه نمایند و همچنین همکاری و ریسک پذیری داشته و تجربه کردن را بپذیرند) راهی برای غلبه بر تهدیدهای یادگیری سازمانی است. Edmondson, 1999))

برای نمونه، در تحقیقات طولی (longitudinal work) اخیر که توسط واحد تجزیه و تحلیل منابع انسانی شرکت گوگل صورت گرفته عامل ایمنی روانی را به عنوان ویژگی شماره یک تیم های موفق با عملکرد بالا اعلام نموده است. (Bergmann & Schaeppi, 2016)

ایمنی روانی به ویژه در محیط های کاری که ایمنی(عدم وقوع حوادث) کارمندان و مشتریان در آن کار، از اهمیت بالایی برخوردار است، بسیار مهم است، زیرا نشان داده شده است که ایمنی روانی در کاهش خطاها و افزایش ایمنی(جلوگیری از آسیب) کارکنان بسیار مهم است. (Leroy et al., 2012; Nembhard & Edmondson, 2011) و نشان داده شده که ایمنی روانی یادگیری تیمی و فردی را در سازمان های مورد مطالعه افزایش می دهد.  (Liu, Hu, Li, Wang, & Lin, 2014; Ortega, Sanchez-Manzanares, Gil, & Rico, 2010

 

در تحقیقات صورت پذیرفته، عوامل شناسایی شده که بر ارتقاء ایمنی روانی در یک تیم یا محل کار تاثیر می گذارند شامل نوع فرهنگ سازمانی، میزان انسجام تیمی، سبک مدیریت، میزان استقلال کاری، میزان وضوح نقش، نوع شخصیت اعضای تیم، شایستگی ها و هماهنگی مشخصات شخصی همانند سن و جنسیت بوده است. همچنین ایمنی روانی زمانی تقویت می‌شود که افراد احساس می‌کنند مورد استقبال، ارزشمندی و مشارکت قرار می‌گیرند، قادرند در یادگیری مشارکت کنند، مشارکت معناداری داشته باشند و هنجارهای موجود را بدون ترس از انتقام جویی به چالش بکشند . ارتباطات باز، درک متقابل و اولویت دادن به منافع تیمی بر منافع فردی برای تقویت امنیت روانی مهم تشخیص داده شده است و این در حالی است که عواملی مانند عدم ارتباط، نفع شخصی و سرمایه گذاری ناکافی بین فردی می توانند مانع توسعه ایمنی روانی شوند.

 

3/7 – چکیده بررسی یافته‌های تجربی (کارهای عملی انجام شده در سازمان) مرتبط با موضوع :

تخقیقاتی در شرکت های تحت پژوهش در خصوص ایمنی روانی تا کنون انجام نشده است اما در دنیا در مورد ایمنی روانی، تمرکز تحقیقات مختلف بر زمینه ها، پیامدها و ظهور مفهوم ایمنی روانی بوده است. هدف برخی از محققان بهبود درک ما از آنچه که باعث توسعه ایمنی روانی می شود، با تاکید بر متغیرهایی مانند نوع رهبری، گروه پویایی، روابط بین فردی و حتی ویژگی های کاری (فرازیر و همکاران، 2017). بوده است. دیگر محققان از رابطه بسیار قوی تأثیر ایمنی روانی بر فرآیندهای سازمانی از جمله یادگیری، تغییر، عملکرد و مشارکت کاری پشتیبانی کرده اند (ادمونسون و لی، 2014; فریزر و همکاران، 2017). با توجه به بررسی مطالعات انجام شده، سازمان هایی که ایمنی روانی در آنها وجود دارد در خصوص  یادگیری بهتر عمل کرده اند. (Bunderson and Boumgarden, 2010; Carmeli, 2007; Carmeli and Gittell, 2009; Edmondson, 1999; Tucker, 2007) و سطوح بالاتری از عملکرد در آنها دیده شده است  (Carmeli et al., 2012; Collins and Smith, 2006; Schaubroeck et al., 2011).

البته باید توجه داشت که در تحقیقی که توسط O’Neill (2009) صورت گرفت او دریافت که وقتی اعضای تیم به طور جمعی مسئول تصمیمات بد سرمایه گذاری هستند، ایمنی روانی به آنها شهامت پذیرش شکست را می دهد، در حالی که وقتی آنها به صورت فردی مسئول هستند، ایمنی روانی تعهد آنها را نسبت به تصمیمات سرمایه گذاری بد تشدید می کند. آنها استدلال کردند که این به این دلیل است که وقتی مسئولیت جمعی وجود دارد، اعضای تیم انگیزه کمتری برای نجات پروژه ای دارند که ممکن است شکست بخورد.

در تحقیقی که توسط بخش منابع انسانی شرکت گوگل در ارتباط با تاثیر ایمنی روانی بر به اشتراک گذاری دانش در میان افراد صورت گرفته است، برای ایجاد بینش کامل تر نسبت به رابطه بین اشتراک گذاری دانش و ایمنی روانی در یک ساختار بین سازمانی و با تمرکز بر دیدگاه مبتنی بر دانش و نظریه ایمنی روانی دو سازمان تولیدی مورد مطالعه قرار گرفته است. در این تحقیق نحوه طراحی، روش‌شناسی و رویکردها، شامل طراحی نظرسنجی داده های رابطه ای برای جمع آوری سیستماتیک اطلاعات از افراد کلیدی در دو سازمان یاد شده بوده است که در این پرسشنامه، به اشتراک گذاری دانش، به عنوان متغیر وابسته بر اساس چهار متغیر مستقل، شامل سه متغیر رفتاری (احترام، مدارا و اعتماد) و یک متغییر زمینه ای (محیط کاری مناسب) به عنوان نماینده ایمنی روانی مورد ارزیابی قرار گرفت. برای تحلیل اثر ایمنی روانی بر به اشتراک گذاری دانش از روش رگرسیون چندگانه درجه دوم استفاده شده است.

این مقاله یافته های مطالعات قبلی را تقویت می کند که ایمنی روانی به عنوان عامل زمینه ساز و تمهید کننده به اشتراک گذاری دانش در سازمان می باشد.  علاوه بر این، همچنین نشان می دهد که یک رویکرد رابطه‌ای برای فهم و مطالعه ایمنی روانی به عنوان یک مفهوم گروهی که از طریق مفاهیم احترام و مدارا، اندازه گیری می شود تاثیرگذارتر است.

با توجه به تحقیقات انجام شده ، مطالعات ایمنی روانی می تواند به مدیران کمک کند تا راه هایی را برای تقویت روابط مرتبط با کار در جهت بهبود متغیر رفتاری (احترام، مدارا و اعتماد) و متغییر زمینه ای (محیط کاری مناسب) پیدا کنند و متقابلا با دستیابی به اشتراک گذاری دانش بالاتر به ارتباطات بهتر و کاملتر دست یایند.

 

4/7- منابع

 

• Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 692–724. Kark, R., & Carmeli, A. (2009). Alive and creating: The mediating role of vitality and aliveness in the relationship between psychological safety and creative work in[1] Journal of Organizational Behavior, 30, 785–804
• Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources. A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44, 513–524.
• Hobfoll, S. E. (2011). Conservation of resource caravans and engaged settings. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 84, 116–122.
• Baer, M., & Frese, M. (2003). Innovation is not enough: Climates for initiative and psychological safety, process innovations, and firm performance. Journal of
• Byrne, Z. S., Stoner, J., Thompson, K. R., & Hockwarter, W. (2005). The interactive effects of conscientiousness, work effort, and psychological climate on job perfor[1] Journal of Vocational Behavior, 66, 326–338.
• Kark, R., & Carmeli, A. (2009). Alive and creating: The mediating role of vitality and aliveness in the relationship between psychological safety and creative work in[1] Journal of Organizational Behavior, 30, 785–804.
• 14 A. Newman et al. / Human Resource Management Review xxx (2017) xxx–xxx
• Please cite this article as: Newman, A., et al., Psychological safety: A systematic review of the literature, Human Resource Management Review (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.hrmr.2017.01.001
• Bendoly, E. (2014). System dynamics understanding in projects: Information sharing, psychological safety, and performance effects. Production and Operations
• Management, 23, 1352–1369.
• Edmondson, Dillon, & Roloff, 2007; Edmondson & Lei, 2014)
• Newman, A., et al., Psychological safety: A systematic review of the literature, Human Resource Management Review (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.hrmr.2017.01.001
• Bergmann, B., & Schaeppi, J. (2016). A data-driven approach to group creativity. Harvard Business Review, 12th July 2016.
• Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2020). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an idea. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 7, 23-43.
• Zhang, X., & Wei, L. (2020). Psychological safety, knowledge sharing, and innovative behavior: The role of team learning. Social Behavior and Personality: an international journal, 48(5), e9229.
• Newman, A., Donohue, R., & Eva, N. (2020). The influence of psychological safety on team performance: A meta-analytic review. Journal of Organizational Behavior, 41(3), 263-277.
• Zohar, D., & Luria, G. (2021). Psychological safety and employee voice: The role of safety climate in safety behaviors. Journal of Organizational Behavior, 42(1), 39-56.
• Liu, Y., Xie, X., & Wang, Y. (2021). Psychological safety, team learning, and organizational innovation: The mediating role of knowledge sharing. Social Science Computer Review, 39(6), 1009-1025.
• Karim, S., & Wicks, A. C. (2021). The role of leadership in fostering psychological safety and team performance. International Journal of Human Resource Management, 32(10), 2104-2125.
• Jiang, H., & Ma, Y. (2022). The effect of psychological safety on team performance in high-tech industries: The moderating role of organizational culture. Sustainability, 14(5), 2905.
• Kark, R., & Carmeli, A. (2021). The role of leadership in fostering psychological safety and team performance. International Journal of Human Resource Management, 32(10), 2104-2125.
• Hu, Q., & Liu, X. (2022). How psychological safety influences employee performance: The mediating role of knowledge sharing. Journal of Organizational Behavior, 43(3), 536-550.
• Yuan, H., & Liu, Z. (2020). Exploring the impact of psychological safety on innovative behavior: The role of leadership and team climate. Journal of Business Research, 118, 266-276.

 

8 – تعریف عملیاتی واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی/ فنی :

ایمنی روانی : بر اساس مدل ادمونسون، ایمنی روانی اعتقاد افراد به اینکه مورد اعتماد و احترام هستند، به دلیل بیان کردن ایده ها، سؤالات، نگرانی ها یا اشتباهات تنبیه یا تحقیر نخواهند شد، بدون آنکه توسط سایر اعضاء تیم مورد شماتت قرار گیرند می‌توانند ریسک کنند و تحمل شوند تعریف شده است.

این در حالی است که در اولین تحقیقات صورت گرفته توسط Schein and Bennis (1965)  ایمنی روانی به عنوان میزان احساس امنیت و اطمینان افراد در توانایی خود برای مدیریت تغییرات توصیف شده است. در مطالعات  Kahn’s (1990, مفهوم‌سازی ایمنی روانی به ‌عنوان ادراکات یک فرد در مورد اینکه آیا او برای مطرح کردن نظرات خود راحت است یا خیر، بدون آنکه از پیامدهای منفی برای خودانگاره، موقعیت یا شغل خود، ترسی داشته باشد مطرح گردید.

ایمنی روانی به معنی اعتقاد داشتن افراد به اینکه به دلیل بیان کردن ایده ها، سؤالات، نگرانی ها یا اشتباهات تنبیه یا تحقیر نخواهند شد. (منطبق بر سوالات 1و2 پرسشنامه)

ایمنی روانی به معنی ایجاد محیطی که در آن اعضاء تیم بدون آنکه توسط سایر اعضاء مورد شماتت قرار گیرند، ریسک کنند و در صورت نیاز، درخواست کمک نمایند (منطبق بر سوال 4 )

ایمنی روانی به معنی ایجاد محیطی است که اعضای تیم احساس می کنند مورد اعتماد و احترام قرار دارند و افراد متفاوت بودن آنها را درک می کنند و به ارزش ها ، مهارت ها و استعدادهای آنها بها می دهند. (منطبق بر سوالات3، 6 و 7 )

از آنجایی که مقیاس هفت آیتمی ادمونسون (1999) بر اساس پروتکل های سازه پژوهشی با مدل دقیق توسعه یافته است و تحت آزمایش‌های اعتبارسنجی گسترده قرار گرفته است، که همواره نشان داده که معیار دارای محتوای قوی، معیار و ساختار معتبر است. علاوه بر این، اعتبار معیار ادمونسون (1999) برای ایمنی روانی به طور مداوم در طیف های مختلف و تحقیقات دیگر قابل اعتماد تشخیص داده شده است. و در همه مطالعاتی که از معیار هفت آیتمی (جدول زیر) او شامل آیتم های زیر مورد استفاده قرار گرفته است : در بررسی اعتبار معیار ادمونسون (1999) برای ایمنی روانی به طور مداوم در طیف های مختلف و تحقیقات دیگر قابل اعتماد بوده و در همه مطالعاتی که از معیار هفت آیتمی او استفاده شده است، برآورد پایایی سازگاری داخلی بسیار خوب گزارش شده است و از طرف دیگر مطالعه صورت گرفته و اندازه گیری هفت آیتمی ادمونسون (1999) در شرکت صنعتی تولیدی به نتیجه رسیده که با شرکت های مورد توجه در این تحقیق مشابهت بالایی دارد.

خودانگاره :

خودانگاره به تصویری اشاره دارد که یک فرد از خود در یک زمان خاص و در یک موقعیت خاص دارد و هم تصویر بدن و هم بازنمایی ذهنی از وضعیت او را در بر می گیرد. این تصویر می تواند آگاهانه یا ناخودآگاه و همچنین واقع بینانه یا تحریف شده باشد.

J.F. Masterson, in International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences, 2001

سازمان صنعتی :

یک شخصیت حقوقی، یک نهاد اجتماعی-اقتصادی که افراد را استخدام می کند. از منابع مادی و مالی خود برای انجام فعالیت های تجاری در زمینه صنعت در اقتصاد ملی استفاده می کند. مدیران و کارکنان شرکت یک هدف مشترک دارند، آنها تمرکز استعدادها و منابع را برای دستیابی به اهداف خاص پذیرفته شده متحد و منسجم می کنند.

Source Title: Strategies for Business Sustainability in a Collaborative Economy

Copyright: © 2020 |Pages: 23

DOI: 10.4018/978-1-7998-4543-0.ch018

یادگیری تیمی:

فعالیت هایی که توسط آن اعضای تیم به دنبال کسب، به اشتراک گذاری، اصلاح یا ترکیب دانش مربوط به کار از طریق تعامل با یکدیگر هستند. Van der Vegt & Bunderson (2005)   – فرآیندی مداوم از تأمل و اقدام که با پرسیدن سؤال، جستجوی بازخورد، آزمایش، تأمل در نتایج و بحث در مورد خطاها یا نتایج غیر منتظره اقدامات، مشخص می شود.      Edmondson P.353 (1999)