نگارش پروپوزال پایان نامه مدیریت بازرگانی

نگارش پروپوزال پایان نامه مدیریت بازرگانی را می توانید با داشتن نمونه به خوبی پیش ببرید. در این بخش از آموزش نگارش پروپوزال پایان نامه مدیریت بازرگانی سعی در ارائه نمونه پروپوزال آماده از دانشگاه جامع امام حسین داریم. علاقه مندان به نگارش پروپوزال پایان نامه مدیریت بازرگانی می توانند با ذکر منبع از این نمونه در انجام پروپوزال خود استفاده نمایند.

در صورت نیاز به مشاوره در زمینه نگارش پروپوزال پایان نامه مدیریت بازرگانی با ما در ارتباط باشید.

ب) طرح تحقیق

1- مقدمه

انعطاف پذیری و سازگار شدن با شرایط یکی از ضرورت‌های مهم هر سازمانی در جامعه به شمار می‌رود. شرایط تغییر سریع جامعه و پیش بینی ناپذیر شدن شرایط کنونی، سازمان‌ها را به این فکر وا داشته‌اند که در مقابل این سیلاب‌ها و چالش‌ها راهکارهایی برای حفظ خود و سپس برگشتن به کسب و کار عادی خود باشند. وضعیت اقتصاد جامعه و شرایط همه گیری کرونا، باعث شد مراکز فرهنگی، اقتصادی و آموزشی بیش از پیش دچار بحران شوند.

با توجه به همه گیری کرونا، که باعث شد خیلی از کسب و کار ها با توجه به پیش بینی های لازمی که انجام نداده بودند، باعث اختلال در روند کسب و کار هایشان و حتی نابودی‌شان منجر شود. کسب و کارهایی که به عنوان مثال فروش های غیرحضوری (آنلاین) یا آموزشگاه هایی که آموزش‌های برخط داشتند، باعث شدند از این فرصت پیش آمده نهایت استفاده کنند و تهدید را به فرصتی تبدیل کردند برای رشد و خودشکوفایی شان.

از منظر کارل[1] (2006)اصطلاح تاب‌آوری برای نمایش مقدار اختلالی استفاده می‌شود که یک سیستم می‌تواند تحمل کند بدون این که به طور بنیادی به حالت دیگری تغییر کند. هولینگ[2] (1973)تاب‌آوری را معیار استقامت سیستم‌ها و توانایی آن‌ها در جذب تغییرات و اختلالات تعریف می‌کند. توانایی سیستم در پاسخ و بازیابی در برابر فجایع(کاتر و همکاران[3]، 2008)، دوام آوردن و تطبیق یافتن با اختلالات در حالی که عملکرد همچنان ادامه داشته باشد(ملاک[4]، 1998). توانایی جذب آشوب و ساماندهی دوباره، به گونه‌ای که عملکرد سیستم پایدار بماند(راکا و همکاران[5]،2016؛ ریتسما و همکاران[6]،2017). توانایی حفظ عناصری که برای نوسازی یا سازماندهی مجدد موردنیاز است، وقتی که اختلالی، ساختار کارکردی سیستم را تغییر می‌دهد(واکر و همکاران[7]، 2002).

 

 

 

 

امروزه به دلیل گستردگی سازمان‌ها در جهان و تغییرات فرهنگی-اجتماعی در سراسر دنیا، سازمان‌ها این نیاز را دارند که در درون خود نوعی انعطاف‌پذیری در برابر تغییرات و مشکلات به وجود بیاورند. تاب‌آوری سازمانی به عنوان
توانایی سازمان در پیش‌بینی، اجتناب و تعدیل مثبت در برابر اختلالات و تغییرات محیطی تعریف می‌شود. این توانایی ترکیبی از ظرفیت سازمانی برای بازگرداندن کارایی پس از اختلال و ایجاد قابلیتهای لازم قبل از پاسخ به بحران است(برنارد و همکاران[8]،2018).

برای ایجاد ظرفیت سازمانی و ماندگاری در محیط کسب و کار، سازمان‌ها به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. این افراد با بررسی نقاط قوت و ضعف خود، محدودیت‌ها و تهدیدات موجود در محیط را به فرصت تبدیل می‌کنند(احمدی و همکاران، 1391).

پس با توجه به ظرفیت‌هایی که یک سازمان تاب‌آور در خود ایجاد می‌کند و تهدیدات را به عنوان فرصتی برای دستیابی به پیشرفت سازمان خود و انعطاف پذیری که در بین کارکنان و حتی خود سازمان ایجاد می‌کند، تاب‌آوری را می‌توان یکی از مسائل مهمی در نظر گرفت که ارتقای آن و شناساندن آن به همه ی اعضای سازمان خود، امری ضروری و واجب تلقی می‌شود که اگر درست و بجا از این ظرفیت‌ها استفاده شود، باعث حفظ ارزش‌ها و مقابله با تهدید‌های درونی و بیرونی می‌شود.

 

2- بیان مساله

در شرایط بحرانی که سازمان‌ها ممکن است حتی نابود شوند، ممکن است از دید فرهنگی، آموزشی، عقایدی و ارزشی یک سازمان دچار بحران شدید شود. این بحران در دانشگاه‌ها به دلیل هجوم فرهنگی-اجتماعی، شرایط جامعه و ترکیب جمعیتی که دارد ممکن است از لحاظ آموزشی دچار تحول شود، بسیار اهمیت دارد که ابعاد تاب‌آوری در دانشگاه‌ها به طور کامل بررسی شوند و برای آن ها راهکار‌ها و پیشنهاداتی ارائه شود.

 

 

 

مخاطرات محیطی، تغییر سبک های آموزش، افزایش پیدا کردن دانشگاه‌ها در سطح کشور، لزوم توجه به تاب‌آوری در دانشگاه‌ها و نظام آموزش عالی بیش از پیش نمایان می‌کند. اینکه یک سازمان با ارزش ها و ساختاری که با آن پیوند خورده را حفظ کند و آن را استمرار ببخشد یکی از مسائل مهمی است که یک سازمان با آن روبرو است.

سازمان‌های حیاتی، که فراهم کننده خدماتی مانند آب، گاز، برق، حمل و نقل، آموزش و سلامت هستند، همواره بسیار مهم انگاشته می‌شوند. این بدان دلیل است که این ها همان سازمان‌هایی هستند که جوامع را قادر به عملکرد می‌سازند(استفنسن[9]، 2010).

سازمان‌ها بخشی از جامعه هستند و بسیاری از عملیات روزانه جوامع بر دوش آن‌هاست(زاک[10]، 2014). مهم‌تر این که سازمان‌ها در طول دوره‌های پاسخ و بازیابی در پی یک فاجعه، بسیار حیاتی و مهم هستند(برانسون و دالزیل[11]، 2005). در نتیجه به منظور اطمینان از بقای سازمان‌ها و کم کردن اختلال ناشی از یک فاجعه در جریان جاری اجتماعی، تاب‌آور بودن برای سازمان‌ها حیاتی است(زاک، 2014).

بنابر پژوهش اوکووا و همکاران[12] (2016) استفاده مناسب از سرمایه انسانی مثل مدیریت عملکرد، آموزش و توسعه کارکنان می‌تواند دستیابی به چابکی سازمانی و ظرفیت انطباق سازمانی را در شرکت افزایش دهد و در نتیجه سازمان‌ها تاب آور شوند(اوکووا و همکاران، 2016).

در این پژوهش، با گردآوری داده‌ها  و مقایسه با مدل پژوهشی موردنظر ضمن آنکه به تعدادی ابعاد می‌رسیم که با توجه به آن، تاب‌آوری را در نظام آموزش عالی افزایش داده و نسبت به عوامل و مخاطرات بحرانی آگاه باشیم و انعطاف پذیری را ایجاد کنیم.

با توجه به چالش‌ها و مخاطراتی که برای یک سازمان پیش در درون و بیرون سازمان اتفاق می افتد و روی سازمان نیز تاثیرات قابل توجهی می گذارند به این سوال و مسئله ای اساسی می رسیم که برای رسیدن به تاب آوری در زمینه آموزش عالی در نهاد دانشگاه باید چه مولفه هایی را درنظر بگیریم و روی چه ابعادی متمرکز شویم؟

 

 

 

 

 

 

3- اهمیت و ضرروت انجام تحقیق

با توجه به مخاطرات بحرانی در شرایط جامعه ی ما مثل شرایط اقتصادی، هجوم فرهنگی، تغییر طرز فکر جامعه و  یا حتی همه گیری یک بیماری، سازمان ها باید در مقابل این ناملایماتی ها و بحران ها در خود این آمادگی را ایجاد کنند و برای هر اتفاقی راهکارهایی پیش بینی کند که از این شرایط بحرانی، راحت تر عبور کنند.

تاب‌آوری سازمانی، سازگاری و پایایی سازمان را ارتقا می‌دهد و به بهبود عملکرد سازمان در شرایط بحرانی کمک می‌کند. اهمیت تاب آوری سازمانی زمانی خود را نشان می‌دهد که، فرایندهای کاری سازمان به دلیل برخی بحران‌های پیش بینی نشده مثل ترک خدمت نیرو‌های کلیدی با اختلال مواجه می‌شود. ما در تاب‌آوری سازمانی با دو دیدگاه روبرو هستیم اول آن که در شرایط بحرانی توانایی بازگشت به آن جایگاهی که قبلا داشتیم برسیم و دوم آن که تاب آوری را فراتر از ترمیم کردن در نظر می‌گیرند و آن را شامل توسعه قابلیت‌های جدید و توانایی برای ایجاد فرصت‌های جدید.

با توجه به پژوهش‌های کمی که در حوزه تاب‌آوری دانشگاه‌ها و آموزش‎عالی صورت گرفته لذا ضرورت پژوهش حاضر احساس می‌گردد.

 

4- اهداف تحقیق

4-1- هدف اصلی

شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر در ارتقا تاب‌آوری در دانشگاه جامع امام حسین ع

 

4-2- اهداف فرعی

• شناسایی عوامل موثر در ارتقا تاب‌آوری در دانشگاه جامع امام حسین ع
• رتبه بندی عوامل موثر در ارتقا تاب‌آوری در دانشگاه جامع امام حسین ع

 

 

5- سوالات و فرضیات تحقیق

آیا می‌توان عوامل موثر را در ارتقای تاب‌آوری در دانشگاه را مورد شناسایی و حائز رتبه بندی قرار داد ؟

آیا می‌توان عوامل موثر را در ارتقای تاب‌آوری در دانشگاه را مورد شناسایی قرار داد ؟

آیا می‌توان عوامل موثر را در ارتقای تاب‌آوری در دانشگاه را رتبه بندی کرد؟

 

6- سوابق تحقیقاتی مرتبط

در سال 1401، مقاله ای در خصوص « شناسایی ابعاد تاب آوری سازمانی در دانشگاه های غیرانتفاعی » انجام شد، که هدف آن شناسایی ابعاد تاب‌آوری در دانشگاه‌ها بود. پژوهش آن کاربردی و گردآوری داده‌ها، توصیفی با رویکرد کیفی انجام شد و جامعه پژوهش، خبرگان آشنا به موضوع پژوهش و فعال در دانشگاه‌های غیرانتفاعی استان قم بودند که 18 نفر با روش قضاوتی انتخاب شدند و برای تحلیل داده‌ها از مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته با روش تحلیل مضمون استفاده می‌کردند و در مجموع 30 شاخص برای تاب‌آوری دانشگاه‌های غیرانتفاعی شناسایی شدند و در پنج دسته : تاب‌آوری مالی، تاب‌آوری راهبردی، تاب‌آوری فرهنگی، تاب آوری‌یادگیری و تاب‌آوری ساختار، قرار گرفتند.

در سال 1399، مقاله ای با عنوان « مدل سازی تاب آوری دانشگاه ها در شرایط بحرانی » در سایت دکتر رضا نقدبیشی با همکاری محسن علوی فرد و زهرا هداوند، منتشر شد. در این مقاله ضمن آن که تاکید می‌کند داشتن یک چارچوب مشخص در هر نهادی از جمله دانشگاه به بهبود نتایج و تاب‌آور شدن دانشگاه‌ها کمک شایانی می کند. یک سری اصول ناظری مشخص می کند برای به کار بردن استراتژی‌ها که از آن جمله: ادراک صحیح موضوع، تدوین اصول، شناسایی اقدامات و آمادگی برای تغییر. استراتژی‌هایی تعیین می‌کند برای رسیدن به تاب‌آوری، که این استراتژی‌ها در حوزه‌های: بازاریابی و فروش، مدیریت مالی، تفکر کارآفرینانه و کلان، زنجیره تامین و سرمایه انسانی. در آخر هم چندین مورد الزامات عملیاتی ذکر می‌کند: 1- کسب موقعیت صحیح نسبت به پذیرش وضع موجود 2- افزایش توانمندی در خصوص ابهامات شرایط موجود 3-تشکیل کمیته‌های تخصصی کاری 4- تصمیم‌گیری بر اساس تحلیل 5- شناسایی نقاط اهرمی 6- اطلاع رسانی سریع و به موقع 7-اقدامات کارآفرینانه و خلاقانه

 

 

 

 

 

در سال 1398، پژوهشی با عنوان «طراحی مدل تاب آوری در شرایط بحران بر مبنای نهادینه سازی یادگیری سازمانی مدیران و کارشناسان» توسط علیرضا ابراهیمی انجام گرفته که مورد مطالعه آن هم سازمان هلال احمر کل کشور بود. هدف از این پژوهش طراحی مدلی برای تاب آوری در شرایط بحران بوده و یک تحقیق تحلیلی اکتشافی است. با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه 215 نفر تعیین شد و به منظور طراحی مدل نهادینه سازی یادگیری سازمانی پس از مطالعه متون، 450 مفهوم در خصوص نهادینه نمودن فرهنگ به طور عام استخراج کرد. از روش دلفی برای در اختیار صاحب نظران دانشگاه و صاحب نظران سازمان هلال احمر قرار داده شد تا از نظر خبرگان تایید شود. پرسشنامه‌ای تهیه شد و با استفاده از نرم افزار SPSS روی هفتاد و سه مفهوم، پنج مولفه اصلی شامل مولفه‌های مدیریتی تاب‌آوری، اهداف تاب‌آوری، فرهنگ تاب‌آوری، استراتژیک و یادگیری تاب‌آوری در شرایط بحران شناسایی شدند. در مرحله ی بعدی نیز استفاده از نرم افزار DEMATEL با بهره گیری از قضاوت خبرگان، ساختار سلسله مراتبی از عوامل موجود در سیستم، همراه با روابط تاثیرگذاری و تاثیرپذیری متقابل عناصر به‌دست آمد.

 

 

در مرحله بعد الگویی برای نهادینه کردن یادگیری سازمانی با استفاده از نرم افزار لیزرل طراحی شد. در ادامه با داشتن پنج مولفه زمینه ساز طراحی الگوی نهادینه سازی یادگیری سازمانی شامل مولفه‌های استراتژیک، اهداف، مدیریتی، یادگیری و فرهنگی همچنین تعیین میزان اهمیت و تاثیرگذاری و تاثیرپذیری بین معیارها از طریق تکنیک و نرم افزار دیمتل، خروجی اطلاعات این نرم افزار به عنوان ورودی نرم افزار لیزرل جهت طراحی مدل تحقیق مورد استفاده قرار گرفت.

پژوهشی با عنوان «تاثیر ساختار سازمانی بر تاب آوری سازمانی» توسط میثم حیدری، دکتر شبنم بیداریان و دکتر فریبا صلاحی انجام گرفت که مطالعه روی بنیاد مستضعان انقلاب اسلامی ایران بود. آنها کلیه ی کارکنان ستاد بنیاد مستضعفان را انتخاب و با توجه به حجم نمونه، 204 نفر انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از ابزار کتابخانه ای و میدانی استفاده می کردند و در بحث میدانی از پرسشنامه استفاده می شد. داده‌های گردآوری نیز با استفاده از شاخص‌های آمار توصیفی و آمار استنباطی تجزیه و تحلیل می‌شدند. نتایج نشان داد که رابطه منفی و معناداری بین ساختار سازمانی و سه مولفه تمرکز، پیچیدگی و رسمیت با تاب‌آوری سازمانی وجود دارد.

پژوهشی با عنوان « ایجاد صفات برای تاب آوری سازمانی از طریق ایجاد تعادل در ساختار های سازمانی[13]» توسط توماس اندرسون[14]  در این پژوهش توضیح می دهد که ما فراتر از رویداد‌های پیش بینی نشده و مخرب باید به سمت سازماندهی روزانه با پیش بینی این رویدادها برویم. این پژوهش نشان می دهد چگونه ساختارهای سازمانی متوازن می توانند ویژگی‌های انعطاف پذیری را در خود تقویت کنند. این پژوهش به روش‌های مختلفی به تاب‌آوری سازمانی کمک می‌کند. اول این که توصیفی جامع از فرآیندهایی که به تاب‌آوری سازمانی کمک می کنند و ماهیت جامع تاب‌آوری سازمانی را نشان می‌دهد، ارائه می‌کند. در مورد بانکی سوئدی صحبت می‌شود به نام هندلزبانکن[15] ، که بحران‌های مالی بزرگ را چگونه نسبت به سایر بانک‌ها پشت سر گذاشت. اینکه چگونه فلسفه سازمان، ساختار غیرمتمرکز، سیستم اطلاعاتی و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی می‌تواند آگاهی به ریسک را در سازمان ایجاد کند و بدون از دست دادن ظرفیت‌های خود سازمان با چابکی از این رویدادهای ناخواسته جان سالم به در می برد و حتی تقویت می‌شود.

 

با این حال، این ثبات سازمانی توسط برنامه‌ها یا روال‌های سفت و سخت انجام نمی گیرد، بلکه با سازماندهی و رهبری به عنوان فرآیند‌های متعادل کننده با کنترل‌های هنجاری و توزیع قدرت، این ثبات صورت می‌گیرد.

چارچوبی برای تاب آوری سازمانی: اصول پیش بینی

7- مدل مفهومی پژوهش

با توجه به اینکه تحقیق اکتشافی است، در این مرحله مدل مفهومی وجود ندارد.

 

8- شیوه انجام تحقیق

8-1- روش تحقیق

این یک تحقیق از منظر هدف، یک پژوهش کاربردی و از منظر روش، یک تحقیق توصیفی و از منظر نوع داده ها، یک تحقیق آمیخته کیفی-کمی می‌باشد.

 

8-2- ابزار جمع­آوری اطلاعات

در فاز کیفی، با ابزار مصاحبه اطلاعات جمع آوری می‌شود و در فاز کمی، با ابزار پرسشنامه اطلاعات جمع آوری می‌شود.

 

8-3- ابزار تجزیه و تحلیل اطلاعات

در فاز کیفی، با تحلیل مضمون، تجزیه و تحلیل اطلاعات صورت می‌گیرد و در فاز کمی، معادلات ساختاری و آزمون فریدمن تجزیه و تحلیل اطلاعات صورت می‌پذیرد.

 

 

8-4- جامعه آماری ، گروه نمونه و روش نمونه­گیری

جامعه آماری پژوهش کل اساتید دانشگاه جامع امام حسین (ع) می‌باشند. در فاز کیفی نمونه گیری به صورت هدفمند و تا سر حد دستیابی به اشباع نظری انجام می‌شود. در فاز کمی نیز نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای مورد استفاده قرار می‌گیرد.

 

 

9- فهرست منابع

• مولوی، زینب (1401)، شناسایی ابعاد تاب آوری سازمانی در دانشگاه های غیرانتفاعی، مدیریت در دانشگاه اسلامی 23، سال یازدهم شماره 1، بهار و تابستان 1401، 81-96
• امیری، مقصود (1397)، طراحی مدلی برای تاب آوری سازمانی، مدیریت بهره وری، سال یازدهم، شماره 44، بهار 1397، 35-65
• رحیم نیا، فریبرز (1395)، تعامل تیم مدیریت ارشد با ابعاد تاب آوری آنان، مطالعات مدیریت راهبردی، شماره 26، تابستان 1395، 233-248
• حسینی، ابوالحسن (1398)، تاب آوری سازمانی از منظر کارکنان و مدیران سازمان، مطالعات مدیریت، سال بیست و هشتم، شماره 91، بهار 1398، 9-30
• الحسینی المدرسی، سید مهدی (1396)، تحلیل رابطه تاب آوری با ابعاد عجین شدن با شغل، مطالعات مدیریت، سال بیست و پنجم، شماره 83، بهار 1396، 1-24
• رستگار، عباسعلی (1398)، واکاوی نقش ابتکار استراتژیک و تاب آوری در عملکرد سازمانی، مطالعات مدیریت راهبردی، شماره 40، زمستان 1398، 107-128
• خواجه پور، محمود (1398)، ارائه الگویی برای تاب آوری سازمانی در صنعت بانکداری، مطالعات مدیریت راهبردی، شماره 37، بهار 1398، 61-81
• حیدری، میثم (1400)، تاثیر ساختار سازمانی بر تاب آوری سازمانی مطالعه موردی بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی ایران، هشتمین کنفرانس بین المللی مدیریت و حسابداری و اقتصاد، گرجستان (2022)

 

 

 

• ابراهیمی، علیرضا (1398)، طراحی مدل تاب آوری در شرایط بحران بر مبنای نهادینه سازی یادگیری سازمانی مدیران و کارشناسان مورد مطالعه سازمان هلال احمر کشور، دومین کنگره بین المللی نوآوری و تحقیق در علوم انسانی و اسلامی، تهران
• Toluei, Pedram,(2020), Designing a Resilience Model with a Value Creation Approach in Urban Management, Journal of Interdisciplinary Studies in the Humanities, 12(4), Autumn 2020, 105-127
• Andersson, T., Cäker, M., Tengblad, S., & Wickelgren, M. (2019). Building traits for organizational resilience through balancing organizational structures. Scandinavian Journal of Management, 35(1), 36- 45.
• Abdullah, N.A.; N.L. Noor & E.N. Ibrahim (2013). “Resilient Organization:
  Modelling The Capacity for Resilience”. 3rd International Conference on
  Research and Innovation in Information Systems.
• Cutter, S.L.; L. Barnes, M. Berry, C. Burton, E. Evans, E. Tate & J. Webb
  (2008). “A Place-Based Model for Understanding Community Resilience to
  Natural Disasters”. Global Environmental Change, 18: 598-606.
• El-Taliawi, O.G. (2018). “Resistance to Organizational Change”. Global
  Encyclopedia of Public Administration, Public Policy, and Governance, 1–
• Fiksel, Joseph (2006). “Sustainability and resilience; toward a systems
  approach”. Journal of Sustainability: Science, Practice, & Policy, Vol. 2, Issues
• Hjemdal, O.; O. Friborg, T.C. Stiles, J.H. Rosenvinge & M. Martinussen
  (2006). “Resilience predicting psychiatric symptoms: A prospective study of
  protective factors and their role in adjustment to negative life events”. Clinical
  Psychology and Psychotherapy, 13: 194-201

 

 

 

[1] Carl

[2] Holling

[3] Cutter et al

[4] Mallak

[5] Racca et al

[6] Reitsema et al

[7] Walker et al

[8] Burnard, et al

[9] Stephenson

[10] Zach

[11] Brunsdon & Dalziell

[12] Okuwa, et al

[13] Building traits for organizational resilience through balancing organizational structures

[14] Thomas Andersson

[15] Handelsbanken